ایمنی روانی در تیم‌ها و سازمان‌های غیردموکراتیک چگونه است؟

بسیاری از مدیران تصور می‌کنند که ایمنی روانی تنها در محیط‌های کاری دموکراتیک رشد می‌کند، جایی که زیر سوال بردن رئیس پذیرفته شده است. اما پژوهش‌ها نکته‌ی جالب‌تری را نشان می‌دهند. ایمنی روانی یک پدیده‌ی دموکراتیک نیست، بلکه یک ویژگی انسانی است. افراد در همه‌جا می‌خواهند از اشتباهات جلوگیری کنند، درخواست کمک نمایند و ایده‌های خود را ارائه دهند. تفاوت در نیاز نیست، بلکه در شیوه‌ی ابراز این احساس امنیت است.

مفهوم ایمنی روانی در سازمان‌های غربی محبوبیت یافت. حتی می‌توان نمونه‌های افراطی‌ای یافت که در آن کارکنان تشویق می‌شوند ایده‌های رئیس را به صورت عمومی به چالش بکشند. در حالی که ممکن است فکر کنیم این موضوع محدود به انواع خاصی از سازمان‌ها و فرهنگ‌هاست، اما مشخص شده که تیم‌ها در همه‌جا وقتی عملکرد بهتری دارند که افراد احساس کنند می‌توانند صادقانه مشارکت کنند. برخی از سلسله‌مراتبی‌ترین سازمان‌های جهان، از کارخانه‌های تویوتا تا تیم‌های پزشکی نخبه، سطوح بالایی از ایمنی روانی و در نتیجه عملکرد عالی را نشان می‌دهند. نه به این دلیل که سلسله مراتب از بین رفته، بلکه چون ایمنی روانی به افراد امکان می‌دهد در چارچوب خاص خود به نتایج بهتر کمک کنند.

پس ایمنی روانی در فرهنگ‌های غیردموکراتیک یا بسیار سلسله‌مراتبی واقعاً چگونه عمل می‌کند؟ و رهبران در چنین محیط‌هایی چه کار متفاوتی باید انجام دهند؟

افراد به جای رویارویی مستقیم، از صدای غیرمستقیم استفاده می‌کنند.

به چالش کشیدن آشکار ایده‌ها ممکن است پذیرفته نشود و حتی اخلال‌گرانه تلقی گردد. با این حال، کارکنان همچنان سعی می‌کنند کمک کنند و تردیدها و نگرانی‌های ارزشمند خود را مطرح نمایند. به جای گفتن «من موافق نیستم»، ممکن است بگویند «یک نگرانی کوچک دارم که شاید بخواهیم در نظر بگیریم…». ایمنی روانی با بلندی صدا سنجیده نمی‌شود، بلکه با وجود مشارکت سازنده اندازه‌گیری می‌گردد.

آستانه ریسک بین‌فردی بالاتر است و این به سیگنال‌های قوی‌تر رهبری نیاز دارد.

در فرهنگ‌های سلسله‌مراتبی‌تر، افراد ممکن است تمایل کمتری برای پذیرش ریسک‌های بین‌فردی داشته باشند، زیرا هزینه‌ی درک شده بالاتر است. در نتیجه، رهبران در چنین بافت‌هایی باید تلاش مضاعفی برای دعوت عمدی کارکنان به بیان تردیدها، پرسش سوال و ابراز نگرانی‌ها انجام دهند.

رهبران نقش حتی مهم‌تری در شکل‌دهی به ایمنی روانی ایفا می‌کنند وقتی هنجارهای دموکراتیک پایه و اساس نیستند. و بله، ایجاد ایمنی روانی حتی در محیط‌هایی که صحبت کردن برخلاف فرهنگ غالب است نیز امکان‌پذیر می‌باشد. پروفسور ایمی ادموندسون به سیستم تولید تویوتا اشاره می‌کند، جایی که بهبود مستمر و اجرای بی‌عیب و نقص ظهور کرد زیرا افراد تشویق می‌شدند تا خطاها را حتی درون یک سیستم عمیقاً سلسله‌مراتبی گوشزد کنند.

ایمنی روانی ممکن است نیاز به اجازه برای صحبت کردن داشته باشد، نه فرض داشتن حق صحبت.

در محیط‌های دموکراتیک، افراد اغلب فرض می‌کنند که حق صحبت کردن را دارند. در مناطق بسیار سلسله‌مراتبی، آن‌ها ممکن است احساس کنند که به اجازه‌ی صریح نیاز دارند. به همین دلیل است که رهبران در چنین بافت‌هایی باید فعالانه درخواست نظر کنند، صداقت و اشاره به خطاها را پاداش دهند. با انجام این کار، آن‌ها یک ریزاقلیم برای ایمنی روانی ایجاد می‌کنند.

در فرهنگ‌های سلسله‌مراتبی‌تر، ایجاد یک محیط روانی امن می‌تواند چالش‌برانگیزتر باشد، اما همچنان کاملاً ضروری است. کار پیچیده به ارتباطات باز، یادگیری از اشتباهات و درخواست کمک در مواقع نیاز وابسته است. وقتی افراد احساس امنیت نکنند که در مورد خطاها صحبت کنند، آن خطاها باقی می‌مانند و کیفیت کاهش می‌یابد. وقتی کارکنان در درخواست کمک تردید می‌کنند، عملکرد آن‌ها آسیب می‌بیند و توانایی یادگیری کل تیم محدود می‌شود. به همین دلیل نقش رهبران حیاتی است.

وقتی رهبران فضایی از احترام، کنجکاوی و اجازه برای مشارکت ایجاد می‌کنند، تیم‌ها می‌توانند در هر جایی رشد کنند، صرف نظر از بافت سیاسی یا فرهنگی.

اگر این موضوع با تجربه‌ی شما هماهنگ است، در نظر بگیرید که افراد در تیم شما در بافت فرهنگی‌تان چگونه نگرانی‌ها یا ایده‌های خود را نشان می‌دهند، و اگر مایل به کمک برای ساختن فضای امن‌تری برای مشارکت هستید، تماس بگیرید.